Organisasjonskynisme og leder-medarbeiderrelasjoner. Et dyadisk studie basert på sosial bytte-teori.

Author(s)

Publication date

2019

Publisher

OsloMet - Storbyuniversitetet

Document type

Description

Master i styring og ledelse

Abstract

Studien omhandler sammenhengen mellom leders organisasjonskynisme og lede-medarbeiderrelasjoner, og søker å gi et bidrag til litteraturen innen denne tematikken. Studien finner en negativ sammenheng mellom organisasjonskynisme hos leder og sosiale leder-medarbeiderrelasjoner (SLMR). Studien indikerer samtidig at en psykologisk ressurs, psykologisk fleksibilitet moderer denne sammenhengen. Studien er basert på at datamateriale samlet inn ved OsloMet og baserer seg på en tverrsnittstudie av 184 dyader. Funnene er viktig med tanke på at organisasjonskynisme hos leder i liten grad er studert, og fordi det er avdekkes hvordan negative konsekvenser av kan modereres av en trenbar psykologisk ressurs. Studien er også viktig med tanke på forebygging av organisasjonskynisme, og da tidligere undersøkelser har vist at organisasjonskynisme kan være vanskelig å snu for en organisasjon.
This study examines the relationship between organizational cynism (OC) in leaders and leader-member exchange (LMR.) The study finds a negative association between organizational cynism in leader and social leader-follower relations (SLMR). The study also indicates that a psychological resource (psychological flexibility) moderates the association between OC and SLMR for some leaders. The study is based on data collected by OsloMet and results from a cross-sectional study of 184 dyads. The findings are important because the literature lacks research on organizational cynsim in leaders and consequences for LMR, and also because it indicates that an individual psychological resource, psychological flexibility, moderates the association. Former studies har shown that psychological flexibility can be taught or coached. The study is also important in terms that it stresses the importance of the prevention of OC in so much as OC often will be difficult for organizations to alter.

Keywords

Version

publishedVersion

Permanent URL (for citation purposes)

  • https://hdl.handle.net/10642/7704